Gérer les attentes 101 en contexte de pénurie de main d’œuvre

Gérer les attentes 101 en contexte de pénurie de main d’œuvre

«Les employeurs n’ont plus le gros bout du bâton et doivent plus que jamais modifier leurs façons de penser le recrutement et établir une véritable stratégie de communication adaptée à leurs cibles.» Voilà l’essentiel du message livré par Pascal Morin, le mardi 22 février dans le webinaire intitulé «Gérer les attentes 101 : mieux comprendre le contexte de pénurie de main d’œuvre et aborder des pistes de solutions».

La concurrence est effectivement de plus en plus vive entre les différents employeurs. Par exemple, les organisations qui permettaient le télétravail étaient plutôt rares il y a quelques années. Maintenant, en raison des avancées technologiques, des multinationales comme Google, mais aussi des PME et des jeunes pousses, peuvent venir piger dans la cours d’une autre organisation.

La facilité à travailler avec des outils comme Teams et Zoom a littéralement décuplé la pression sur les organisations, qui doivent maintenant s’ajuster. Elles ne le font malheureusement pas toutes à la même vitesse.

«Celles qui ne bougeront pas assez vite et qui n’offriront pas de flexibilité à leur personnel vont perdre des gens», a plaidé le professeur Robert E. Siegel, de l’Université Stanford, dans un extrait relayé dans le webinaire.

Un autre facteur qui nuit au recrutement pour plusieurs employeurs est leur incapacité de sortir du carcan de l’offre d’emploi traditionnelle, a fait remarquer Pascal Morin, conseiller en communication au Service des stages et du développement professionnel à l’Université de Sherbrooke.

«Les offres se ressemblent toutes, sont longues et, un peu plate il faut se l’avouer, a-t-il d’ailleurs soulevé. Elles ne sont pour la plupart pas adaptées aux téléphone intelligents alors que la majorité des personnes utilisent maintenant ce type d’appareil pour les consulter.»

La méconnaissance des personnes recrutées fait aussi partie de l’équation.

«Les millénariaux et les membres de la génération Z sont au cœur de la profonde transformation des habitudes d’achat et de consommation au sens large. Avec le contexte de pénurie de main d’œuvre, ils magasinent plus que jamais leur employeurs, un peu comme ils le font pour des hôtels ou des vélos, a souligné le conférencier. Ils et elles ne sont pas nécessairement fidèles en emploi non plus. Les commentaires de leurs amis et de leur famille sont importants dans leurs décisions.»

Pistes de solutions

Soulignant l’importance de ne pas croire qu’il existe une recette unique ou magique pour recruter en 2022, Pascal Morin a dressé une liste de cinq pistes de solutions à proposer aux employeurs afin qu’ils améliorent leurs processus de dotation.

«Une chose est sure, et c’est toujours le cas lorsque l’on parle de communication ou de marketing, il est primordial de bien connaître sa cible avant toute chose», a-t-il expliqué.

Il faut donc se questionner réellement sur le type de personne qu’on veut rejoindre, quels sont leurs intérêts, leurs motivations. Tout le reste va dépendre de cet exercice. Il ne faut pas oublier également que l’offre de stage ou d’emploi, tout comme n’importe quelle autre stratégie de communication entourant le recrutement, doit désormais être vue davantage comme un appât destiné à attirer l’attention des personnes candidates et non nécessairement à attirer LA personne idéale.

  1. Miser sur ses forces et le mettre de l’avant
    On doit mettre de l’avant des éléments qui font que les gens restent dans l’organisation. Par exemple, à l’Université de Sherbrooke, l’employeur pourrait miser sur le milieu de vie naturel, l’accès au centre sportif, l’esprit de communauté, etc.
  2. Être créatif dans les affichages et les plateformes
    Fini le temps où seule l’offre de stage ou d’emploi standard suffisait pour obtenir des candidatures. Il faut désormais adapter les affichages (autant les titres de postes que les descriptions) et souligner les éléments qui inciteront vraiment les candidats à postuler. Il faut utiliser différentes plateformes où se trouvent les candidats pour se faire connaître. Bien sûr, les sites généralistes, mais aussi les Facebook, Instagram et même Tik Tok qui a lancé l’été dernier en test le programme Tik Tok Resumes.
  3. Être authentique, concret est inspirant
    Certains vendent du rêve, d’autres, la réalité. Se targuer que notre organisation est jeune et dynamique alors que dans les faits, les gens travaillent tous dans des bureaux fermés et ne font jamais d’activités sociales devrait être évité à tout prix. D’ailleurs, lorsque l’on écrit dynamique ou équipe extraordinaire dans un descriptif d’emploi, il faut être en mesure de le démontrer clairement tant à l’écrit qu’en vrai. Sinon, les étudiantes et étudiants le flairent à des kilomètres.
  4. Miser sur la diversité
    Malgré quelques avancées au cours des dernières années, environ 90% des PDG des plus grandes organisations aux États-Unis sont encore des hommes blancs, selon l’étude Fortune 500 CEOs, 2000-2020: Still Male, Still White. En raison des biais inconscients, présents chez chaque individus, un candidat prénommé Pascal risque d’obtenir plus facilement une entrevue qu’un Ahmed. Pourtant, favoriser l’embauche de personnes issues de l’immigration ou des étudiants internationaux pourrait aider certaines organisations à combler plusieurs postes vacants. Et on ne parle même pas des avantages d’avoir une équipe diversifiée!
  5. Modifier le milieu et les conditions de travail
    Lorsque c’est possible, il pourrait être payant de d’apporter des modifications au milieu de travail ou encore aux conditions d’emploi. Évidemment, si on procède, il faut mettre de l’avant ces initiatives, autant dans l’offre que sur les différentes plateformes consultées par le public cible. Par exemple : offrir des congés payés même pour un stage, permettre le télétravail lorsque possible, organiser des journées d’activités thématiques, etc.

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